Los gerentes están agotados. He aquí cómo ayudarlos a recargarse

Rebecca Zucker es entrenadora ejecutiva y socia fundadora de Next Step Partners, una firma de desarrollo de liderazgo.

De: HBR.org

Es probable que los gerentes de su organización se sientan agotados. Los mandos intermedios han sentido la presión de tener que ejecutar la estrategia desde arriba, mientras entrenan y desarrollan a sus equipos por debajo de ellos, a menudo sin recibir el mismo tipo de desarrollo o empoderamiento de los mandos superiores.

Una investigación de McKinsey reveló que algunos mandos intermedios dedican hasta dos días a la semana al trabajo de los contribuyentes individuales y un día a la semana a tareas administrativas, además de sus responsabilidades de gestión. Demasiado trabajo, combinado con muy poco tiempo y recursos, se traduce en decenas de gerentes agotados, que tienen casi el doble de probabilidades de dejar su empresa, según una investigación de Microsoft.

El agotamiento va mucho más allá del simple cansancio o estrés; por lo tanto, recuperarse de ello no es una solución rápida. Se necesita tiempo, intención y apoyo organizacional no sólo para recuperar una sensación de equilibrio, sino también para volver a sentirse lleno de energía, comprometido y motivado. Emplear un enfoque múltiple que incluya las siguientes estrategias ayudará a sus gerentes en su camino hacia la recuperación del agotamiento.

RECONOCER

Esta estrategia tiene dos aspectos. En primer lugar, reconocer y mostrar preocupación por el hecho de que una persona esté experimentando agotamiento puede ayudarla a sentirse vista, comprendida e incluso cuidada.

El segundo aspecto es reconocer los esfuerzos sostenidos del gerente y su contribución o impacto positivo en el negocio. En un estudio de más de 12,000 empleados, Workhuman y Gallup mostraron una fuerte correlación positiva entre el reconocimiento y el bienestar de los empleados, lo que también condujo a mejores resultados comerciales. Además, este reconocimiento puede mostrarle al individuo que está marcando una diferencia, especialmente cuando su impacto puede no ser tan visible para él. Esto puede ayudar a contrarrestar los sentimientos de eficacia disminuida, reducir su cinismo o distanciamiento mental del trabajo y obtener más significado de su trabajo.

RECONECTAR

Crear oportunidades para la conexión personal entre los gerentes como grupo puede contrarrestar los sentimientos de aislamiento que suelen acompañar al agotamiento, particularmente para aquellos que trabajan de forma remota. Crear un sentido de comunidad, donde los gerentes puedan compartir sus desafíos (y éxitos) con sus pares no sólo facilita el apoyo, sino que también reduce los sentimientos de aislamiento que pueden acompañar al agotamiento, y genera una sensación de estar “juntos en esto”. Del mismo modo, conectarse uno a uno más allá del trabajo en cuestión también puede ser poderoso, y puede ser más significativo para algunos.

REEVALUAR, VOLVER A PRIORIZAR Y REDISTRIBUIR EL TRABAJO

Cuando los gerentes están agotados, es probable que se deba en gran parte a un volumen de trabajo excesivo e implacable y, a medida que surgen nuevas prioridades, los proyectos existentes no pierden prioridad. Todo se ha vuelto importante y queda en sus manos, haciendo que la carga de trabajo sea insostenible.

Realice una auditoría de en qué trabaja cada uno de sus gerentes, y qué consume la mayor parte de su tiempo. Identifique las tres áreas principales que marcarán la mayor diferencia en el logro de los objetivos de la organización. Centre el esfuerzo de sus gerentes en estas tareas y quite prioridad al resto. Al hacerlo, determine qué se puede dejar en un segundo plano, qué plazos se pueden ampliar o qué puede cancelarse por completo. Del mismo modo, reevalúe el nivel de detalle o calidad necesario para ciertos productos de trabajo o métricas para el éxito.

Como parte de esta reevaluación, tómese el tiempo para comprender la carga de trabajo y la capacidad de cada persona, y redistribuya el trabajo, según sea necesario. Además, haga de esto una práctica habitual para ayudar a sus gerentes a reevaluar y gestionar las prioridades de manera continua.

Aunque no se pueden crear más horas en el día, puede argumentar por el ajuste del alcance del trabajo para que sea proporcional a los recursos disponibles o abogar por más recursos, como un presupuesto para contratar más personas o contratar contratistas externos para compartir la carga de trabajo, aunque solo sea temporalmente para gestionar un período de máxima actividad.

REVISAR LOS ACUERDOS DE EQUIPO

Capacite a los gerentes de su equipo para que ayuden a resolver el problema del agotamiento revisando los acuerdos sobre cómo trabajan todos juntos. ¿Qué límites pueden acordar respetar usted y los gerentes de su equipo? Esto puede incluir cosas como no enviar correos electrónicos por la noche o los fines de semana, o evitar otras microtensiones. Buscar una mejor manera de avanzar juntos mediante la creación de nuevas normas puede ayudar a crear un sentido de agencia que a menudo falta en los casos de agotamiento.

Como equipo, pueden trabajar juntos para decidir cómo se responsabilizarán mutuamente de sus respectivos compromisos, darse permiso para rechazar o decir no y establecer días específicos sin reuniones para hacer un trabajo enfocado. Llegar a este tipo de acuerdos puede reducir la pérdida de tiempo, energía y frustración.

COMPROBAR REGULARMENTE

Tenga reuniones individuales recurrentes con sus gerentes, particularmente aquellos que han mostrado signos de agotamiento. Compruebe cómo les está yendo y cómo puede apoyarlos mejor. Pregúnteles dónde están atascados. Haga que sea seguro para ellos hablar y decirle cuando se sienten abrumados para que pueda discutir cómo puede hacer que su trabajo sea menos agotador, eliminando obstáculos o quitándoles cosas de encima, según convenga.

RELAJAR Y REINICIAR

Tomar un descanso significativo del trabajo para descomprimirse es un paso necesario para restaurar el nivel de energía de los gerentes y ayudarlos a reiniciarse, tanto mental como físicamente. Establezca la expectativa de que utilicen todo su tiempo de vacaciones — puede ser fácil posponer o saltarse las vacaciones a> cuando hay tanto que hacer. La realidad es que siempre habrá más por hacer, por lo que intentar esperar hasta sentirse atrapado en el trabajo es como correr un maratón sin línea de meta.
Dele permiso a su gente para desconectarse por completo mientras están fuera, y sea un ejemplo para su equipo. La investigación muestra que trabajar durante el tiempo libre reduce la motivación intrínseca, que ya estará en un punto bajo si el individuo está agotado para empezar.
El uso de las estrategias anteriores le permitirá no sólo apoyar y recargar a sus líderes agotados, sino también mantener a raya el agotamiento en el futuro.