Del auge al declive: los reclutadores del sector tecnológico batallan para encontrar trabajo

Especial para Infobae de The New York Times.

SAN FRANCISCO — En un giro que pareció ocurrir de un día para otro, la industria tecnológica pasó de un panorama de crecimiento a paso firme, avalanchas de contrataciones, copiosas ventajas y oportunidades ilimitadas a un contexto de despidos, contrataciones estancadas y mayor explotación de recursos más limitados.

Nora Hamada, de 35 años, quien trabaja con compañías de selección de personal para empresas tecnológicas, intenta mantener su optimismo. Por desgracia, este cambio trastornó su negocio en línea, Recruit Rise, que les enseña a las personas cómo convertirse en reclutadores y les ayuda a encontrar trabajo.

En junio, después de que comenzaron los despidos en las empresas tecnológicas, Hamada dejó de aceptar clientes nuevos y decidió no concentrarse más en empresas emergentes de gran crecimiento. “Tuve que dar un giro de 180 grados”, explicó. “Sin duda, fue una montaña rusa de emociones”.

A lo largo y ancho de la industria tecnológica, los reclutadores profesionales, los soldados de primera línea en la guerra por el talento tecnológico que ya lleva una década, se tambalean debido a este cambio drástico de fortuna.

Por varios años, durante un extraordinario auge tecnológico, los seleccionadores de personal tuvieron trabajo de sobra. Cuando el precio de las acciones, las valuaciones, los salarios y el crecimiento comenzaron a ir para arriba, las empresas tomaron medidas con agilidad para mantenerse al día con la demanda y encontrar el mejor talento antes que sus competidores. Amy Schultz, directora de reclutamiento en la empresa emergente de software de diseño Canva, expresó el año pasado en LinkedIn su sorpresa porque había más anuncios de vacantes para reclutadores en el sector tecnológico (364.970) que para ingenieros de software (342.586).

Sin embargo, en el ambiente de incertidumbre económica que se vive este año, las empresas tecnológicas han reducido el paso. Oracle, Tesla y Netflix despidieron empleados, al igual que Peloton, Shopify y Redfin. Meta, Google, Microsoft e Intel anunciaron que planean contratar menos o dejar de contratar. Coinbase y Twitter rescindieron ofertas de trabajo. Encima, más de 580 empresas emergentes despidieron a casi 77.000 empleados, según el sitio de colaboración masiva Layoffs.fyi, que monitorea los despidos.

Quienes se dedican a la selección de personal han sufrido consecuencias devastadoras. Robinhood, la aplicación de negociación de acciones que contrataba con tal rapidez el año pasado que decidió adquirir Binc, una firma de reclutamiento con 80 empleados, realizó dos rondas de despidos este año, que afectaron a más de mil empleados.

Ahora, algunas empresas de selección de personal han comenzado a adaptar su estrategia previa de cubrir a ciegas las vacantes, conocida como “poner personas en los asientos”, a una de sostener conversaciones “más formativas” con las empresas sobre sus valores. Otras han reducido sus tarifas hasta un 30 por ciento o han comenzado a aceptar trabajos para puestos de medio tiempo, de consultoría o prácticas. En algunas compañías, a los encargados de seleccionar personal les piden hacer llamadas de ventas para cubrir su tiempo de trabajo.

“La impresión que se tiene de las empresas es diametralmente distinta en el mercado público o inversionista, por lo que ahora tienen que adaptarse con gran rapidez”, explicó Nate Smith, director ejecutivo de Lever, proveedora de software de reclutamiento.

Los reclutadores saben que la industria es cíclica, comentó Bryce Rattner Keithley, fundadora de Great Team Partners, firma de asesoría del área de la bahía de San Francisco especializada en talento. Aludió a una expresión que contrasta las gominolas (en referencia a las contrataciones que “es bueno tener”) con los analgésicos, es decir, los empleados que resuelven problemas graves.

“En muchas de las gominolas es donde vas a ver el impacto”, dijo. “No puedes comprar tantos juguetes o cosas llamativas”.

Hamada lanzó Recruit Rise en julio del año pasado, cuando las empresas de reclutamiento estaban tan abrumadas que las compañías tenían que ofrecer algo a cambio del privilegio de sus servicios. Para intentar cubrir esa demanda, su empresa les ofreció a varias personas, en general profesionistas en la plenitud de su carrera profesional, un curso de capacitación de nueve semanas sobre selección de personal para puestos técnicos.

El programa creció con gran rapidez, además de que forjó relaciones con destacadas firmas de capital riesgo y el Y Combinator Continuity Fund, que ayudaron a canalizar a estudiantes del programa de Hamada a puestos de reclutamiento en empresas emergentes tecnológicas de gran crecimiento.

En mayo, comenzó a recibir menos correos electrónicos de empresas interesadas en contratar a sus estudiantes. Las empresas de inversión en primeras fases con las que trabajaba comenzaron a publicar en sus blogs artículos pesimistas sobre recortes. Luego comenzaron los despidos.

Hamada dejó de ofrecer clases nuevas y se concentró en ayudar a los estudiantes existentes a encontrar empleo. Se apresuró a establecer contacto con empresas de sectores distintos de la industria tecnológica que deseaban hacer contrataciones para puestos tecnológicos, como bancos o minoristas, además de agencias de desarrollo de software y consultoras.

“Fue un periodo pavoroso”, expresó.

Pitch, empresa emergente de software con oficinas en Berlín, dejó de contratar personas para nuevos puestos en la primavera. De repente, los cuatro reclutadores de la empresa se encontraron con poco trabajo, así que Pitch les ordenó realizar rotaciones en otras divisiones, incluidas ventas e investigación.

Conservar a los reclutadores en su plantilla le permitirá a Pitch estar lista para volver a crecer con rapidez si se recupera el mercado, explicó Nicholas Mills, presidente de la empresa emergente.

“Los reclutadores cuentan con muchas habilidades transferibles”, señaló.

Lucille Lam, de 38 años, se ha dedicado al reclutamiento toda su carrera. No obstante, después de que la empresa emergente de seguridad digital Immunefi redujo el ritmo de sus contrataciones en la primavera, se cambió al departamento de recursos humanos. En vez de gestionar vacantes de trabajo y buscar talento, comenzó a estructurar sistemas de evaluación del desempeño y “marcos de rendición de cuentas” para los empleados de Immunefi.

“Mi trabajo cambió muchísimo”, aseveró.

Lam comentó que aprecia la oportunidad de adquirir nuevas habilidades. “Ahora comprendo cómo se concretan los despidos”, dijo. “En un mercado en el que nadie contrata, todavía tendré habilidades valiosas”.

Matt Turnbull, cofundador de la agencia Turnbull, indicó que por lo menos 15 especialistas en selección de personal le pidieron trabajo en meses recientes porque no hay actividad en sus redes. Algunos incluso le ofrecieron cobrar tarifas entre un 10 y un 30 por ciento más bajas de lo que cobran normalmente, algo que nunca había visto desde que arrancó su agencia, que opera desde Los Ángeles y Francia, hace siete años.

“Muchos especialistas en reclutamiento están desesperados en este momento”, afirmó.

Aquellos que todavía tienen trabajo, pasan más dificultades que antes. Los candidatos muchas veces quedan atrapados en modelos de retención con empresas que han congelado su presupuesto. Otros sufren la cancelación repentina de sus ofertas, lo que da pie a conversaciones difíciles.

“Intento ser lo más honesto posible sin desalentarlos”, explicó Turnbull. “Pero eso no hace más fácil aceptar el hecho de que no te quieren”.